توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین از سازمان ها مربوط به موجب ماده ۹۷ قانون اجرای احکام مدنی انجام می شود . در مواردی که محکوم علیه به موجب حکم قطعی محکوم به پرداخت مبلغی شده باشد و کارمند و مستخدم اداره یا سازمانی باشد ، مدير اجرا مراتب اجراییه را به سازمان مربوط ابلاغ می نماید و رئیس یا مدیر سازمان مکلف است از حقوق و مزایای محکوم علیه کسر نموده و به قسمت اجرا بفرستد. به موجب ماده 96 قانون اجرای احکام ، حقوق کارمندان در صورت صدور حکم محکومیت آنان، در صورتی که متاهل باشند به میزان یک چهارم و در صورت مجرد بودن به میزان یک سوم توقیف می گردد .
روش اجرایی توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین
ماده ۹۷ قانون اجرای احکام مدنی روش اجرایی اقدام طبق ماده ٩٦ این قانون را بیان می دارد . مطابق ماده ۹۷ مدیر اجرا از دستگاه متبوع محكوم عليه خواهد خواست تا حسب مورد ربع يا ثلث حقوق و مزایای او را کسر و به قسمت اجرا بفرستد . اعلام مدیر اجرا به سازمان مربوط میتواند به یکی از دو صورت ذیل انجام شود :
- الف – طی نامه اداری از دستگاه متبوع کارمند خواسته می شود حسب مورد ربع يا ثلث حقوق و مزایای ماهانه او کسر و به حساب اجرا واریز شود. در این صورت نامه از طریق پست یا به وسیله ذینفع برای دستگاه مورد نظر فرستاده می شود .
- ب – به موجب اخطاریه ای به دستگاه متبوع كارمند امر می شود حسب مورد ثلث يا ربع حقوق و مزایای او کسر و به حساب اجرا واریز شود. این اخطاریه توسط مامور ابلاغ به مخاطب ابلاغ می.شود. مزیت روش دوم این است که نسخه ابلاغ شده اخطاریه اعاده و در پرونده اجرایی ضبط می شود.
تعیین مهلت برای توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین
مدیر اجرا نمی تواند برای اجرای ماده ٩٦ توسط دستگاه مربوط مهلت تعیین کند. به عنوان مثال نمی تواند اقدام لازم را از آن دستگاه برای مدت سه روز پس از وصول نامه یا اخطاریه تقاضا کند؛ چرا که ممکن است نامه یا اخطاریه مثلاً در دهم ماه به مخاطب برسد در حالی که حقوق و مزایای کارمند معمولاً آخر هر ماه به حساب او واریز می شود بنابراین هر زمان که مطابق قواعد درون سازمانی، حقوق و مزایا به حساب کارمند واریز می شود رئیس سازمان مربوطه موظف خواهد بود حسب مورد ثلث یا ربع را کسر و به حساب اجرای احکام مدنی واریز و مابقی را به حساب کارمند منظور نماید.
عدم انجام درخواست توقیف حقوق توسط مدیر سازمان یا دستگاه
ممکن است این سوال پیش می آید که اگر رئیس یا مدیر سازمان متبوع کارمند مطابق نامه یا اخطاریه مدیر اجرا عمل نکند چه مسئولیتی دارد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت از لحاظ قوانین و مقررات موجود قائل به تفکیک شد. به این صورت که اگر مدیر یا رئیس دستگاه دولتی مخاطب امریه قسمت اجرا باشد و به تکلیف خود عمل نکند، مشمول ماده ٥٧٦ قانون مجازات اسلامی بوده و مجازات كيفری خواهد داشت اما اگر مدیر شرکت خصوصی مخاطب امریه اجرا بوده و به تكليف خود عمل نکند استفاده از ماده ٥٧٦ در مورد او ممکن نخواهد بود و استنکاف او از اجرای دستور واحد اجرای احکام را مقاومت در برابر مأمور دولت نیز نمی توان تلقی کرد چرا که مطابق ماده ٦۰۷ قانون مجازات اسلامی مقاومت باید در حین انجام وظیفه مأمور باشد. بنابراین برای عدم انجام تکلیف مذکور در ماده ۹۷ قانون اجرای احکام مدنی توسط مدیران بخش خصوصی مجازاتی به نظر نمی رسد.
توقف عملیات اجرایی توقیف حقوق مستخدمین
اگر محکوم علیه رسیدی از محکوم له ارائه نماید که حاکی از وصول محکوم به باشد، عملیات اجرایی متوقف می گردد لازم به ذکر است که مطابق نظریه اداره حقوقی دادگستری در این زمینه، رسید ابرازی محکوم علیه باید مورد تأیید محکوم له نیز قرار گرفته باشد ، در این صورت موجب توقف عملیات اجرای احکام مدنی خواهد شد .
مواد و مستندات قانونی توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین
1 . ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی
از حقوق و مزایای کارکنان سازمانها و موسسات دولتی یا وابسته به دولت و شرکتهای دولتی و شهرداریها و بانکها و شرکتها و بنگاههای خصوصی و نظائر آن در صورتی که داری زن یا فرزند باشند ربع و الا ثلث توقیف میشود.
تبصره 1 – توقیف و کسر یک چهارم حقوق بازنشستگی یا وظیفه افراد موضوع این ماده جایز است مشروط بر اینکه دین مربوط به شخص بازنشسته یا وظیفهبگیر باشد.
تبصره2 (اصلاحی 1394/11/12) – حقوق و مزایای نظامیانی که در جنگ هستند و مستمری مددجویان کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی توقیف نمیشود.
2 . ماده 97 قانون اجرای احکام مدنی
در مورد ماده فوق مدیر اجرا مراتب را به سازمان مربوط ابلاغ مینماید و رییس یا مدیر سازمان مکلف است از حقوق و مزایای محکومعلیه کسر نموده و به قسمت اجرا بفرستد.
نظریه مشورتی در خصوص توقیف حقوق مستخدمین دولت در قبال محکومبه
پرسش :
در مورد توقیف حقوق و مزایای مستخدمین دولت در قبال محکومبه، اختلافنظر وجود دارد. بعضی مزایای شغلی اعم از مستمر و غیرمستمر از جمله دوری از مرکز، بدی آب و هوا، صعوبت کار و شیفت و غیره قابل توقیف است و بعضی دیگر توقیف را فقط شامل مزایای مستمر میدانند و مزایای غیرمستمر را قابل توقیف نمیداند، سوال این است که با توجه به مقررات قانونی چه نوع مزایایی قابل توقیف است و کدامیک قابل توقیف نیست؟
نظر هیات عالی :
در فرض سوال نظریه اتفاقی که بر مبنای نظریههای مشورتی شمارهی 554/7 مورخ 1373/02/01 و 802/7 مورخ در 1389/02/13 اداره کل حقوقی قوه قضاییه تدوین گردیده، مطلوب و مورد تائید هیات عالی میباشد.
نظر اتفاقی :
هرچند در قانون استخدام کشوری و یا قانون نظام پرداخت کارکنان دولت و قانون کار به طور صریح از انواع مزایا اسم برده نشده، ولی از مجموع مواد 41، 43، 71 و 136 و تبصرههای 4 و 6 ماده 137 قانون استخدام کشوری چنین برمیآید که از مجموع دریافتیهای مستخدم، آنچه که مربوط به کار و فعالیت بیشتر از حد تکلیف و وظایف قانونی میباشد؛ مانند اضافهکار، حق تدریس، حق تالیف و غیره و همچنین وجوهی که وزارتخانه یا سازمان مربوطه علاوه بر دریافتیهای ماهانه مستخدم مانند پاداش و عیدی و کمک خواربار و غیره به او میپردازند، جزء مزایای مستمر یا غیرمستمر نبوده و در نتیجه مشمول مقررات ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی نیست، بقیه دریافتیهای مستخدم که مربوط به پست سازمانی او میباشد؛ ازجمله فوقالعاده شغل، فوقالعاده خارج از مرکز یا کشور، بدی آب و هوا، صعوبت کار یا شیفت و غیره مشمول مقررات ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی بوده، ثلث و ربع آن قابل توقیف است.
